Обучение обязательно (Глава 26)

Незаканчивающийся процесс.

Книга «Гофроиндустрия в поисках совершенства»

Прежде всего рассмотрим обучение персонала в широком контексте, обозначив преимущества хорошо продуманной, должным образом профинансированной и как следует управляемой системы.

На первое место в списке нужно поставить знания по технике безопасности и гигиене труда, что приведет к снижению смертности, несчастных случаев, болезней и чрезвычайных происшествий на территории предприятия. Затем повысим производительность труда, устранив неквалифицированный труд и небрежное отношение к производству, используя современные технологии экономии времени и денег, а также мотивируя рост квалификации персонала. Таким образом, мы надеемся снизить текучесть кадров, повысить способность персонала к адаптации в различных условиях, повысить стремление к обучению, и персонал сможет взять на себя реализацию новых функциональных обязанностей по мере развития бизнеса.

На некоторых производствах считают, что обучение персонала — это статья расхода, которую включают в бюджет только тогда, когда нельзя найти деньгам более выгодное применение, и однозначно полагают, что в условиях слабой торговой конъюнктуры обучение бесполезно. Они также утверждают, что никакого реального улучшения от «какого-то обучения людей» не будет, и что в процессе обучения персонал выдвигает нереальные идеи для выполнения своих обязанностей и скоро уходит на лучшее место работы.

Такие утверждения больше говорят нам о тех, кто их выдвигает, и об организациях, где они работают, а не о том, что они делают для обучения персонала. Конечно, «какое-то обучение» вряд ли покажет какие-то результаты. Необходим хорошо продуманный структурный план обучения, основанный на анализе нужд персонала, предприятия или руководства. Верно и то, что после обучения у персонала появятся новые идеи, которые они захотят применить на рабочем месте, и здесь потребуется поддержка со стороны руководства от управления, если эти идеи принесут пользу. Некоторые предприятия прозябают в «блестящей изолированности», не зная или не желая принять новые идеи, и поэтому никогда не достигают успеха. И последнее — если кто-то уходит из компании после обучения, то, вероятнее всего, это связано с культурой работы на предприятии, которая оказывается слишком отсталой по сравнению с их новыми профессиональными знаниями.

Чтобы получить максимальную отдачу от обучения персонала, разделим процедуру обучения на четыре этапа:

• проведение анализа потребностей в обучении;
• разработка плана учебных мероприятий;
• проведение обучения;
• оценка результатов.

Однако процедура обучения на этом не заканчивается. Необходимо рассматривать его циклически — после оценки результатов обучения процесс нужно начинать снова, чтобы выявить, что непонятно и есть ли потребность в проведении нового этапа обучения.

Роль оценивания

Системы оценивания персонала могут оказаться бесценными для введения в структуру анализа потребностей в обучении (АПО), так как, будучи должным образом, структурно оформлены, они помогут найти слабые места в работе персонала или новые области для их развития. В равной степени это может вызвать потребность в обучении, за которой могут последовать дополнительные курсы, занятия с инструктором или самостоятельные занятия.

Кроме того, процесс оценивания предоставляет персоналу возможность дать обоснованный отзыв в пользу обучения, в котором они принимали участие. Непосредственно по окончании любой учебной программы, проведенной с работниками, собирают отзывы об обучении; полезно будет также повторить опрос по прошествии нескольких недель или месяцев, после того как персонал смог полностью применить полученные знания на практике.

Задачи

Прежде чем приступить к АПО, нужно определить задачи, которые стоят перед нами. Они должны быть по возможности сориентированы на бизнес и быть количественно измеряемыми, например, повысить производительность машины на 5% или повысить уровень качества обслуживания заказчика на 10%. В задачи, в зависимости от объема АПО, входят задания для отдельных сотрудников. На данном этапе мы можем потребовать помощи и участия со стороны высшего руководства, и не только потому, что нам, вероятно, понадобятся средства для проведения обучения.
Продолжение статьи доступно подписчикам. Пожалуйста или ПОДПИШИТЕСЬ

«Гофроиндустрия в поисках совершенства» Глава 1
«Гофроиндустрия в поисках совершенства» Глава 2
«Гофроиндустрия в поисках совершенства» Глава 3
«Гофроиндустрия в поисках совершенства» Глава 4
«Гофроиндустрия в поисках совершенства» Глава 5
«Гофроиндустрия в поисках совершенства» Глава 6
«Гофроиндустрия в поисках совершенства» Глава 7
«Гофроиндустрия в поисках совершенства» Глава 8
«Гофроиндустрия в поисках совершенства» Глава 9
«Гофроиндустрия в поисках совершенства» Глава 10
«Гофроиндустрия в поисках совершенства» Глава 11
«Гофроиндустрия в поисках совершенства» Глава 12
«Гофроиндустрия в поисках совершенства» Глава 13
«Гофроиндустрия в поисках совершенства» Глава 14
«Гофроиндустрия в поисках совершенства» Глава 15
«Гофроиндустрия в поисках совершенства» Глава 16
«Гофроиндустрия в поисках совершенства» Глава 17
«Гофроиндустрия в поисках совершенства» Глава 18
«Гофроиндустрия в поисках совершенства» Глава 19
«Гофроиндустрия в поисках совершенства» Глава 20
«Гофроиндустрия в поисках совершенства» Глава 21
«Гофроиндустрия в поисках совершенства» Глава 22
«Гофроиндустрия в поисках совершенства» Глава 23
«Гофроиндустрия в поисках совершенства» Глава 24
«Гофроиндустрия в поисках совершенства» Глава 25
«Гофроиндустрия в поисках совершенства» Глава 26
«Гофроиндустрия в поисках совершенства» Глава 27

По вопросам покупки книги «Гофроиндустрия. В поисках совершенства» обращайтесь:
Константин Шабуневич
Тел. моб: +38 093 246 21 21 (Viber, WhatsApp, Telegram)
gofromagazine@gmail.com